一个成功的富商和一个罪犯回忆他们的童年，提到了相似的一件事。
犯人说：小时候，妈妈给我和弟弟买了两双鞋子，一双是布鞋一双是皮鞋。妈妈问我们，你们想要哪一双？我一看那双皮鞋，好漂亮，我非常想要。可是弟弟抢先喊：“我要皮鞋！”妈妈看了他一眼，批评他说：“好孩子要学会谦让，不能总把好的留给自己。”于是我心里一动，改口说：“妈，我要布鞋好了。”妈妈听了很高兴，就把那双皮鞋给了我。我得到我想要的东西，也从此学会了撒谎。以后，为了得到每一件我想得到的东西，我都不择手段，直到我进了监狱。
成功的富商说：小时候，妈妈给我和弟弟买了两只芒果，一只大些一只小些。妈妈问我们，你们想要哪一只？我一看那只大芒果很好吃的样子，我非常想要。可是弟弟抢先说：“我要大的！”于是我就跟妈妈说：“妈妈，我和弟弟都是你的孩子，我们应该比赛得到那只大芒果，因为我也想要大的。”
于是我和弟弟开始比赛。我们把家门外的木柴分成两组，谁先劈好谁就有权得到大芒果，最后，我赢了。以后，为了得到每一件我想得到的东西，我都会努力争取第一，因为我知道通过努力，就能得到奖赏。
前些天回家听妈说起老爸的身体有些不适，当天会大姐时就请她帮忙带老爸去医院检查。昨日接到大姐的电话说是老毛病，真是让人揪心。
好多年没有犯这病了。
1.将干海参放入不带任何油的锅内，以不锈钢锅、陶瓷煲等深的锅为好，用水浸泡12—24小时。 有的海参较好，往往要浸泡36－48小时。
2.将回软的海参开腹去掉筋、内膜及沙嘴，并洗净肚子里的泥沙。注意不要剪到头。筋和内膜不去掉，海参会涨发不透，影响成品大小，不利于吸收。
3.将洗净的海参放入不带油的冷水锅内上灶大火煮开，小火保持20分钟后，此间不要开锅盖。
4.自然冷却后，在水面上铺一层冰块，约占整个水及海参体积的三分之一，室温放置12小时以上。（此步骤老妈后来省略，没有放冰块，好像也行）
5.时间到后，按照3，4步骤再煮一次。
6.这时应该发好了，如果发的好，大小是平时的长度1-1.5倍，宽度2-3倍。
7.将已涨发好的海参入冷冻箱中单冻后密封冷冻储藏，食用时取出用凉水涣透即可（切莫用热水，否则海参会缩小。如不用于烹饪而直接服用滋补，则用凉水涣透 后可以再用温水泡热直接食用）。注意，每次发海参不要超过半个月的食用量，否则，海参过久冷冻保存会使水分凝华，呈蚕茧状，即使再次浸泡也食之无味。
今天第一次乘坐南京－上海的城际高铁，也是第二次坐高铁，上次是在08年去天津新港船厂，乘坐北京－天津的城际高铁。
此次最高时速320KM／H，不过持续时间3－5分钟左右。
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世博就是数字电视大渣会，一个比一个大。
世博就是走”S”弯，一个接着一个走。
世博就是匆匆走，走完一程继续走。
世博就是人看人，你看他来我看你。
世博就是比体力，看你还能站多久。
世博就是捉迷藏，不知馆里能看啥。
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“激励员工”而不了解员工，肯定是缘木求鱼，所以这一讲，我们就来补这一课。
员工的动力来自何方？
在我的“有效激励员工”的培训课上，我第一个讨论的问题是：请判断如下的论述是否正确，“食物激励老鼠寻觅食物＂，这个看似简单的问题引起了很大的争论。
人们的第一个直觉，认为这个论述更定是对的，但深入思考后，我们会发现，并不是食物使老鼠千方百计去觅食，而是饥饿，饥饿是最基本的生理需要之一，正是饥饿驱使老鼠去寻求解决方案，最后发现只有食物才能解决老鼠的饥饿问题。
同样，“员工的动力来自何方？”，员工的动力来自于你-经理吗？答案也是肯定的，但会让很多人吃一惊，员工的动力来自于他自己，而不是经理，尽管所有的经理都想让员工很有动力地工作。
这些动力，包括，更好的收入让家庭的生活更美好、更体面的工作让他在朋友或亲友前更有面子、更轻松的工作、更好的工作环境等等。
那么，如果员工的动力来自于他自己，那么我们经理人的角色是什么呢？
马口渴吗？
一个销售员面对又一个月销售为零的记录，无可奈何地对经理说，“我可以把马拉到河边，我也可以把马头按到水里，但我无法让它喝水。”
“什么？”经理大吃一惊，看着销售员，“你的工作不是把马拉到河边，也不是把马头按到水里，你的工作是让马感到口喝！！！”
这是我最喜欢的关于“激励”的故事，经理在这里的角色，
－强化他的内在需求；
－把“努力工作”与“内在需求”联系起来，让员工了解，“努力工作”是解决“内在需求”的一种重要方法；
这里的潜台词是，第一步是让员工口渴，第二步是告诉员工“努力工作”可以解决口喝的问题。
内在需求的表面化
这里有一个需要解决的问题是，员工的“内在需求”是非常主观的、模糊的、易变的，因此，你要锁定员工的“内在需求”，并把这些“内在需求”表面化、可视的、可衡量的。
例如，“更好的收入让家庭的生活更美好！”，我们需要把这个“内在需求”翻译成更理性的语言，当然如何翻译，就是各个经理的手段了，可以有不同的版本，
－承担更多的工作，就可以学到更多的东西，就有更多的升职可能；
－更高级别职位，就意味着更高的收入；
－如果服务年限越长，公司给予的福利项目就越多；
－如果销售业绩上去了，销售提成就越高；
－工作能力提高了，就能找到薪水更高的工作；
－公司如果上市了，每个人都能成为百万富翁；
可以看见，同一种“内在需求”，我们可以把它强化成不同的表象，当然也会引导员工向不同的方向上努力。
那作为经理的你，应该选择什么呢？这就要问你，“你了解你的员工吗？”
你了解你的员工吗？
所以，“了解你的员工”就成为激励员工的第一步，你可以通过不同的方法来了解你的员工，了解他到底想要什么？什么对于他而言是重要的？为什么是重要的？等等。
一旦，你了解了，你就需要把这些内在的东西显现出来，然后，你提供解决方案来满足这些内在需求。
在这个过程中，你可以观察到你的员工充满着“动力”，而你所做就称为“激励”。
开始吧！开始你的发现之旅。
应老婆指示，下班后尽可能回家陪儿子吃饭，没有办法理由太正当了，说实话自己在家的时间真少，平时晚上到家吃饭的时候桌上都是一个人，有时儿子过来陪我聊天。
前天和老婆商量将电脑与工作台从书房搬到假二楼的小房间里，大约10个平方，平时用来堆放换季的鞋子，打扫后整理了一下，还说得过去。毕竟可以抽烟。
改天买几支蜡烛用来消烟。
还要搞定无线网络，上网猫只能放在书房了。
这几天忙着搬入新的办公楼内办公，收拾一些资料，个人物品。
1、知识的定义
知识到底如何定义？有从实用主义、理论以及哲学角度定义的知识管理，定义的范围的深度和广度也各不相同。下面是一些从不同角度对“知识管理”的定义：
——知识是用于解决问题的结构化信息。〔Woolf〕
——知识是用于解决问题或者决策的经过整理的易于理解和结构化的信息。（Turban）
——知识包含真理和信念，观点和概念，判断和展望，方法和诀窍（Wiig）
——知识是被认为能够指导思考、行为和交流的正确和真是的洞察、经验和过程的总集合（van der Spek and Spijkervet）
——知识是从信息中推导得来，能够积极提升绩效、疑难解决、决策、教、学等方面。（Beckman）
另外对于组织知识的定义也有如下几家：
——组织知识是以人为中心的资产，知识产权资产，基础结构资产以及市场资产。（brooking）
——组织知识是内嵌在流转和过程中用于行动的流程知识。
上述的定义基本都体现了知识和信息的区别和联系，以及知识对于决策和解决问题上的用途。同时我们也看到，知识定义中也包含了一些心理学的上的名词和术语。
2、数据、信息、知识、智慧之关系
数据、信息、知识之间的关系就如同几何学上线、面、立体之间的关系。智慧是利用知识采取正确行动的体现。
数据：事实、声音和图像。表达的是一个描述，没有制定背景和意义的数字、图像或声音。如19491001，我们只知道这是一个数字，或者可以看做日期。对于这个数字来说，它就是数字。不表示别的什么含义。
信息：经过格式化、过滤已经综合处理有条件的数据，即数据和数据之间的联系。如在对某先生来说，19491001可以是一个人的生日，也可以是ＰＲC 成立的日期。总之，数据和别的方面的数据进行了一个交错和结合（条件），产生了新的意义。
知识：有意义的信息，表现在信息和信息之间的关系。譬如天空有乌云和下雨两个信息之间，如果建立一种联系，则产生了知识。
智慧：富有洞察力的知识，在了解多方面的知识后，能够预见一些事情的发生和采取行动。譬如大家都觉得5.1去杭州旅游的车票非常紧张（知识），但你已经非常有预见性地购买了车票，领先一步（智慧）。
3、知识的分类
知识的分类比知识的定义还多。知识就象盲人的大象，不同的侧面有不同的说法。上述的数据、信息、知识、智慧之关系也是一种知识分类方法。另外还有常见的隐性－显性分类法；Know-X分类法等。
隐性知识和显性知识
这个原始的概念由1958年polanyi出版的《个人知识》中对隐性知识（Tacit Knowledge）和显性知识（Explicit Knowledge）作了说明。（能够求证到比较早的对隐性知识和显性知识的说明，是不是最早的不敢确定）
根据野中郁次郎（Nonaka）和竹下（Takeuchi）的定义所谓隐性知识，就是高度个性化而且难于格式化的知识，主管的理解、直觉和预感都属于这一类。
所谓显性知识，就是“能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，并且经编辑整理的程序或者普遍原则”。
[5165] (2008-10-18)
每年十月，我国的文学界总是唾面自干羞愧难当，有如男足。但凭什么啊，我国的科学界那么大的基数，那么巨的投入，光院士就上千号人，连个诺贝尔奖的疑似病例都没有，也没人说什么。怪只能怪文学界老是自己出搅屎棍子，科学界人家多安定，武大郎的店伙计，你好我好大家好。
中国文学界，至少是想拿诺贝尔的，科学界贫困得连这个想法都没有。文无第一，诺贝尔文学奖备受争议，而诺贝尔科学奖一直是科学的金标 竿，甚少纰漏。共和国快五十年了，其文学、教育与科学都到了能拿诺贝尔的年龄了。中华民国的教育是出了杨振宁与李政道的，文学虽没拿诺贝尔，但鲁迅、沈从 文、艾青、钱钟书等等还是站得住的。共和国到了该反思的时候了。
今年的诺贝尔虽然有钱氏家族，钱家和国内传媒却都很冷静。钱永健，人家是美国人，谁也不想拉关系了，甚至央视都认为“诺贝尔奖无中国身影，凸现中国教育科研体制弊端”。科学咱不谙行，教育我在其中，就说说教育吧。
我是家长，儿子上初一，一开学光教材教辅就领回三十一本，国庆一过就月考，全校排名，小儿脸色惨白，除了作业就是作业，天天十一点，看着他一天天地对什么都失去兴趣（除了本能的，如球类、肉类），我咬牙切齿。
我是教师，每年学校都要申报校级、市级、省级、国家级的课题，我总嗤之以鼻：看到名师名校长之流，我绕着走；听到什么教育思想，寒毛起 立。中国的教育课题多如牛毛，论文浩如烟海，名家泱泱如过江之鲫。但连一个最基本的问题都解决不了：教育是培养人而不是培养工具（奴隶）。
从上世纪九十年代到今天，中国教育也陷入单一的GDP的增长模式，轰轰烈烈地铺摊子，轰轰烈烈地倒退，高等教育在扩招中泡沫化，基础 教育则一天天倒向应试教育、变本加厉。基础教育在“杀人”，消灭人的个性、自主性和创造力。这其中，以江苏省的“苏中”模式为最，在泰州、南通等地，以“ 升学率”为根本，一切为了“升学率”来办学，无限制地追求增长——“升学率”和招生数的增长，“苏中”又以“启东”“洋思”为代表。这些学校的最大成功就 是升学率的奇高，其模式就是“一个字訄，两个字死訄，三个字还是訄”（訄读入声，意为盘、压、逼），对老师、对学生的所有时间进行管制，“分数”就是一 切。“苏中”源源不断地向南京向外省输送这类教育人才，在各地由于见效快、升职快，迅速占据领导权力，在江苏几乎成了“苏中”模式的一统天下，只有苏州中 学等几所学校幸免于难。
在这种“苏中”模式下，没有人，从校长到老师、学生全是机器，全是分数的奴隶。老师讲题目，学生做题目，题目是为了题目而题目，教师 知识结构越来越狭窄、丧失思想、没有境界、精神低矮，人事关系紧张、生理负荷达到极限、心理严重不健康。学生也是，我们培养的是被我们设计的题目设计了的 人才，一代一代的矮化，解题高手层出不穷，自主发现与探索的科学精神、自由与民主的人文精神愈来愈灭绝，不但使我们离诺贝尔奖也就越来越远，而且一个民族 也渐入沉疴。在八0后、九0后身上越来越重地散发出庸俗的世故气息，毫无痛感地和现实妥协，追求物质利益的最大化，远离自由、远离思想，这些都是中国教育 造成的。这样发展教育，中国也就危险了。
发条越上越紧，战车越开越快，“升学率”的恶性竞争愈演愈烈，班主任、校长越来越独裁，越来越专制，学校、教育局（厅）就是集权王 国，中国教育陷入管制崇拜，倒退进集权模式，权力就是一切，说扩招就扩招，说改高考方案就改，江苏省每换一次教育厅长就换一次高考方案。教育应该是人的发 现、人的解放，进而是人的实现。“苏中”模式是人的压制、人的奴化，进而是人的消失。中国的自我更新，实赖于教育，教育的解放，必须清除“苏中”模式。
但是很难，几乎是让人看不到希望的困难。在一个全权政治的国家，教育问题根子是政治问题。我们的国家到底需要的是自由的充满活力的人，还是机器（奴隶），这是教育的政治前提。这个政治问题解决了，一切迎刃而解。
孙曙
